Kontrowersyjny Karol

To był jeden z pierwszych komitetów rozwoju w firmie. Odbywał się w ramach procesu oceny kompetencji. Karol jak zwykle zaczął od przypomnienia jego reguł i przebiegu:

­– Moi drodzy, ku pamięci nas wszystkich, wszelkie kwestie omawiane w czasie spotkania są poufne. Informacje ze spotkania nie mogą być tematem plotek. Jedyną osobą uprawnioną do przekazania po spotkaniu informacji zwrotnej pracownikowi jest jego bezpośredni przełożony i, jak wiecie, powinien zrobić to z ogromną odpowiedzialnością i wrażliwością. Bardzo zachęcam do przypomnienia sobie zasad przekazywania informacji zwrotnej, które ćwiczyliśmy podczas warsztatów. Celem tego spotkania jest ocena kompetencji, ale także potencjału pracownika do rozwoju. Jej konsekwencją ma być opracowanie indywidualnego planu rozwoju. O zarysach takich planów będziemy mówić w czasie spotkania. Dogranie szczegółów leży po stronie przełożonego, pracownika i partnera HR. Wyniki spotkania będą również uwzględnione w programie rozwoju talentów oraz planie sukcesji.

Zgodnie z ocenami uzgodnionymi między menedżerami i podwładnymi Karol mógł się spodziewać, że w sali będą omawiane „same orły”.

Pierwsza prezentowała Jola. Omawiała arkusz oceny Adama, na którym od góry do dołu widniały najwyższe oceny. Adam był ekspertem w każdym zakresie. Co ciekawe, w żadnym polu na komentarze, nie było ani jednego zdania uzasadniającego tak wysoką ocenę.

– Adam pracuje w firmie od 5 lat, jest dobrym handlowcem, zna produkty, realizuje swoje cele – mówiła bez przekonania Jola.

Gdy skończyła i na sali zapadło milczenie, odezwał się Karol.

– Jolu, dziękuję za to, że zdecydowałaś się wystąpić jako pierwsza. To zawsze jest trudne i wymaga dużej odwagi. Ocena „Ekspert” w każdej kompetencji wskazuje, że mamy do czynienia z kimś wyjątkowym, czy mogłabyś nam podać jakieś konkretne przykłady zachowania, które to zilustrują.

– Adam jest jednym z lepszych moich handlowców, nie mam z nim żadnych problemów. Zna swój teren i klientów. Prawie zawsze dostaje premie – powiedziała Jola.

Ta argumentacja nie przekonała Karola i drążył dalej.

– Jolu, rozumiem, że od każdego swojego handlowca oczekujesz, żeby znał swój teren, klientów, produkty. W naszej skali mamy ocenę „Kompetentny”, która oznacza, że pracownik wykonuje swoje obowiązki bez zarzutu. „Biegły” czy „Ekspert” oznaczają, że pracownik demonstruje takie zachowania, które wykraczają poza oczekiwany poziom. Powiedziałaś, że prawie zawsze dostaje premie. Czy mogłabyś nam powiedzieć na jakim poziomie realizuje swoje cele?

– Ostatnie dwa kwartały miał trochę gorsze, bez premii. Wyniki były poniżej 80%. Wcześniej było 90 i 95%.

– A jak wyglądały jego testy produktowe?

– Zaliczał je zawsze za pierwszym razem.

– W jaki sposób przygotowuje się do wizyt u klientów? Co kryje się pod hasłem dobrze zna swój teren? W jakim stopniu wykracza to poza poziom oczekiwany dla oceny „Kompetentny”? – z sali posypały się pytania.

Jola cierpliwie starała się na wszystkie odpowiedzieć, ostatecznie jednak, oceny skorygowano.

Ocena „Ekspert” pozostała w dwóch kompetencjach, w których rzeczywiście przytoczone przez Jolę przykłady wskazywały na silne strony Adama. Pozostałe oceny zostały obniżone.

Prezentacja pierwszego ocenianego zwykle była najbardziej emocjonująca. Członkowie komitetu rozwoju niejako kalibrowali swoje decyzje/ustalenia/stopnie na tym właśnie przypadku. Karol zdawał sobie sprawę, że Jola mogła czuć się niezbyt komfortowo pod ostrzałem pytań.

– Jolu, jeszcze raz dziękuję za prezentację. Dzięki tobie wszyscy uczyliśmy się procesu.

Stopniowo, przy omawianiu kolejnych osób, uczestnicy spotkania coraz chętniej zaczynali brać w nim aktywny udział. W czasie procesu, nie tylko dokonano kalibracji ocen, ale też zweryfikowano oczekiwania. Powstały uzgodnione standardy zachowania, dla poszczególnych grup pracowniczych. Każda kolejna ocena była już łatwiejsza i bardziej obiektywna.

Spotkania tego typu, zwłaszcza takie, które odbywały się po raz pierwszy nie były łatwe. Wszyscy patrzyli na Karola z obawą, gdy z jego ust padały trudne pytania. Po firmie zaczęły krążyć informacje, że Karol w czasie spotkań jest bardzo wymagający, zadaje kłopotliwe pytania i źle ocenia ludzi. Niektórzy, nie chcąc mówić negatywnie o Karolu, mówili tylko, że jest kontrowersyjny czy wręcz konfrontacyjny. Wynikało to z zadawanych przez niego pytań, które zmuszały do głębszego, bardziej obiektywnego spojrzenia na jakość pracy ocenianych osób i często prowadziły do weryfikacji oceny.

By pozwolić menadżerom właściwie zrozumieć główne cele procesu i pokazać, że prawdziwe korzyści dla nich i ich podwładnych kryją się w obiektywnej ocenie, potrzeba wiele czasu i konsekwencji. Próba opracowania planu rozwojowego dla osoby ocenionej we wszystkich kompetencjach na najwyższe noty mija się z celem. Oczywiście zdarzają się w firmach osoby wybitne, jednak z prostego rozkładu statystycznego wynika, że zwykle są to jednostki w kilkuset osobowych, lub też większych, grupach pracowników.

Ważniejszy jest w tym przypadku aspekt psychologiczny procesu. Pracownicy obawiają się niższych ocen, ich menadżerowie często także „nie chcą robić krzywdy” swoim ludziom, nie wspominając, że sami chcą się pokazać z jak najlepszej strony. W efekcie dzieje się dokładnie odwrotnie. Ludzie tracą szanse na możliwości kierunkowego rozwoju, spotkania oceniające stają się farsą i cały energochłonny proces bierze w łeb.

Tak się będzie dziać do czasu, aż uczestnicy nie przestaną się go bać. Wymaga to cierpliwości ze strony zarządzających oceną kompetencji, ale także nie wykorzystywania ocen do karania pracowników.

Kiedy w tak prorozwojowy sposób ustawimy proces oceny kompetencji, to bycie kontrowersyjnym i jednocześnie konsekwentnym przynosi efekt. Z czasem pozwala jego uczestnikom dostrzec dobre strony „nie bycia perfekcyjnym”.

 

 

 

 

 

Reklamy
Ten wpis został opublikowany w kategorii Bez kategorii i oznaczony tagami , , , , . Dodaj zakładkę do bezpośredniego odnośnika.

3 odpowiedzi na „Kontrowersyjny Karol

  1. angin13 pisze:

    Och Karol !

    Polubione przez 1 osoba

  2. Czyta się lekko i przyjemnie

    Polubienie

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Google

Komentujesz korzystając z konta Google. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj /  Zmień )

Połączenie z %s