HR (nie)potrzebny od zaraz

„…Pani Marto, to nic osobistego, ale w moich firmach nie potrzebujemy dyrektora HR. W moich firmach mamy tylko młodych, zdolnych ludzi, którzy potrafią rozwijać się sami…”

Te słowa usłyszała kiedyś dyrektor HR w firmie produkcyjnej od Pana Marka, jednego z najbogatszych ludzi w Polsce, dwa dni po przejęciu firmy w wyniku wezwania giełdowego. Miało to miejsce na samym początku spotkania, w którym brali udział wszyscy pracownicy warszawskiego biura firmy X. Po serii działań mobbingowych ze strony Pana Adama, bliskiego współpracownika pana Marka, (również z pierwszej setki najbogatszych ludzi w Polsce), trzy dni później, złożyła rezygnację.

„Nie potrzebujemy dyrektora HR!” – w firmie liczącej blisko 1200 pracowników to nadmierna pewność siebie, arogancja, brawura, odwaga, czy może po prostu głupota?

Przedsiębiorstwo, w którym rzecz się działa, znajdowało się w mieście liczącym ok. 35 tysięcy mieszkańców. Pracownicy zakładu produkcyjnego to w większości ludzie w średnim lub starszym wieku. Młodych było stosunkowo niewielu. W firmie często zatrudnione były całe rodziny, których zawodowe życie było związane z tym zakładem. Nie widzieli możliwości zatrudnienia się gdzie indziej. W Warszawie znajdowało się niewielkie biuro handlowe, w którym pracowali dobrze wykształceni, doświadczeni menedżerowie, zatrudnieni zaledwie kilka miesięcy wcześniej. Wszystkich pozbyto się bardzo szybko.

Biznes i woda.

Wielu z nas słyszało o tym, że wrzucona do garnka z wrzątkiem żaba od razu
w panice z niego wyskoczy. I że ta sama żaba, włożona do garnka z letnią wodą postawionego na ogniu będzie w nim siedzieć, aż się ugotuje.

W ciągu ostatnich 25 lat, na polskim rynku pojawiło się wielu prywatnych przedsiębiorców. Jednym udało się zbudować duże przedsiębiorstwa, zgromadzić spore fortuny i znaleźć w pierwszej setce najbogatszych Polaków. Inni działają w mniejszej skali, lecz nie zmienia to faktu, że to co osiągnęli zasługuje na miano sukcesu. Posiadają jedno lub kilka przedsiębiorstw generujących spore przychody. Jednak po kilkunastu, czy kilkudziesięciu latach na rynku, który nie rośnie już tak szybko jak kiedyś, coraz trudniej jest utrzymać swoją pozycję. Digitalizacja, globalizacja, pokolenie Millenials i wiele innych trendów wpływa na nasze otoczenie i naszą działalność. Niektórzy dostrzegają te trendy wcześniej i planują z wyprzedzeniem. Inni dostrzegają problem w ostatnim momencie i dopiero gdy woda wokół zaczyna się gotować, zaczynają rozpaczliwe, nieprzemyślane działania.

Tniemy koszty.

Decyzje dotyczące zwolnień pracowników, obniżania pensji, likwidacja bezpłatnych napojów w firmie, ograniczenie zakupów materiałów biurowych, centralizacja (lub decentralizacja) zakupów, czy też decyzja o zakupie innych firm, są (i będą) wśród narzędzi stosowanych w dopasowywaniu firmy do zmieniającej się i coraz bardziej wymagającej rzeczywistości. Te wszystkie działania nie zawsze muszą być postrzegane jako jednoznacznie złe. Mogą być stosowane w sposób właściwy. Jest jednak jeden warunek. Właściciel (zarząd), a przede wszystkim pracownicy, muszą wiedzieć jaki jest cel tych wszystkich decyzji. Po co te wszystkie zmiany są przeprowadzane? I to nie tylko w krótkiej, ale co ważne, także (jeśli nie przede wszystkim) w dłuższej perspektywie. Działania te muszą być odpowiednio zaplanowane i przeprowadzone. Bardzo ważne w tym wszystkim są nie tylko aspekty techniczne, finansowe, ale przede wszystkim ludzkie.
Niestety, wciąż są tacy, którzy są przekonani, że ich biznesu nie da się ugotować, o czym niejednokrotnie jednak, boleśnie się przekonują…

Przywołując wspomniany na początku przypadek, warto nadmienić, że w ciągu ostatnich lat, spółki pana Marka znacząco straciły na wartości. Pokazuje to, jak bardzo ludzie, ich wiedza, doświadczenie i motywacja wpływają na kondycję firmy i jej wyniki.

Siła, której nie widać.

W każdej organizacji drzemie ogromna wiedza, która jest w głowach jej pracowników. Wiedza wynikająca nie tylko z edukacji, ale przede wszystkim
z doświadczenia. Dlaczego organizacje nie umieją jej wykorzystać?
Przecież w każdej z nich znajdziemy doświadczonych menedżerów. Dlaczego w wielu firmach króluje polityka i rywalizacja, brak zaufania, strach, kontrola? Dlaczego nie szanuje się ludzi? Skąd wynika zadufanie osób kierujących firmami, przejawiające się w braku poszanowania pracowników i ich doświadczeń?
Co właściwie oznacza pojęcie doświadczony menedżer? Czy menedżerowie w Polsce mają wystarczające kompetencje do tego, aby wydobyć na powierzchnię potencjał swoich ludzi? Czy autorytarny styl zarządzania i biurokracja, to naprawdę jedyne skuteczne narzędzia zarządzania?

Dr Tor Dahl** ekonomista, pionier i lider w zakresie poprawy produktywności na podstawie swojej wieloletniej praktyki stwierdził, że zmiana stylu zarządzania z biurokratycznego i despotycznego na uczciwe, charyzmatyczne przywództwo przynosi wzrost produktywności o 20%.

Skorzystać z Zasobów Ludzkich.

O wpływie stylu zarządzania czy kultury organizacyjnej na wyniki wypowiadali się też inni. Już w 1985 roku Richard E. Walton napisał: “Pracownicy nie działają najlepiej i najbardziej twórczo, gdy są ściśle kontrolowani przez kierownictwo, umieszczeni w wąsko zdefiniowanych rolach i traktowani jak zło konieczne. Rozkwitają, gdy dostają szersze kompetencje, są zachęcani do współdziałania i czują realne wsparcie w osiąganiu satysfakcji z pracy. Nie powinno zatem dziwić, że pobudzanie zaangażowania i zapewnienie środowiska, w którym człowiek może się rozwijać – daje namacalne korzyści tak jednostkom, jak i firmie.”* (tłum. autorki)

Efekty Zarządzania Zasobami Ludzkimi są jak tajemnicza skrzynka, która skrywa swoją zawartość. Zarządzający często nie widzą bezpośredniego przełożenia działalności HR na wyniki biznesowe czy finansowe. Łatwo więc powiedzieć:„nie potrzebujemy dyrektora HR!”. Czy rzeczywiście? Rezultatem pracy dobrego HR są prawdziwe zaangażowanie, wysoka motywacja i kompetencje pracowników, co w sposób jednoznaczny przekłada się na wskaźniki biznesowe: produktywność, jakość, satysfakcję klienta, a co za tym dalej idzie wyniki finansowe: poziom sprzedaży, udziały w rynku, zysk, czy wartość rynkową.

Może więc jednak panie Marku, woda już jest bardzo gorąca i dyrektor HR potrzebny od zaraz?

…………………………

* “Workers respond best – and most creatively – not when they are tightly controlled by management, placed in narrowly defined jobs and treated as an unwelcome necessity, but, instead, when they are given broader responsibilities encouraged to contribute and helped to take satisfaction in their work. It should come as no surprise that eliciting commitment – and providing the environment in which it can flourish – pays tangible dividends for the individual and for the company.”

Walton (1985:77) From control to commitment; HBR, March-April, pp. 77-84

** Tor Dahl był gościem podczas warsztatów The Leading Change Course, prowadzonych we wrześniu 2014, w Krakowie, przez Scherer Leadership Institute.

Imiona osób przytaczanych w artykule zostały zmienione.

Ten wpis został opublikowany w kategorii Bez kategorii i oznaczony tagami , , , , . Dodaj zakładkę do bezpośredniego odnośnika.

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Google

Komentujesz korzystając z konta Google. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj /  Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj /  Zmień )

Połączenie z %s